すばらしい天気のGW最終日になんだけど、

あるメンバーとのやり取りの中で、

タイトルの件について考えるところがあったので、

備忘録的にまとめておきたい。

まだ何も成し遂げていないけど、

日々、大きなコトを成し遂げるために組織創りに勤しんでいて、

その中でどういったマネジメントのスタンスをとるかは

よく考えるテーマでもある。

自分は、

どちらかと言えば、

『対話型のマネジメント』

を重んじており、

今のフェーズは特にそう考えている。

組織が大きくなるにつれて、

何気ない意思決定の背景にある意思決定者の意図が見えづらくなったり、

真意が伝わらず誤解が一人歩きしたり、

時にはそれを批判的に触れ回るメンバーが出てきたりする。

前職でも正社員が20人から250人に拡大する過程を取締役として経験し、

その途中で多くの痛い失敗を重ねてきた。

どのメンバーに何をどこまで伝えるか、伝えないか・・・、

この点については何度も悩んできた。

意思決定側に一度でもなったことがある人であれば、

「想定されるあらゆる角度から検証し、

目標に向かうために最も正しいと思われる判断しか、

していないに決まってる！

全てはトレードオフで、何を取るかだ。」

と考えるところも、

組織とは面白いもので、

メンバーはそうはとらえてはくれない。

一方で、

短期間に大量の採用を行っている急成長企業の中にも、

一つ一つの意思決定に対し丁寧に説明せずとも、

一定のロイヤリティと一体感を獲得しているすばらしい企業がある。

対話型のマネジメントは得てして気に入られるが、

対話を重んじれば全てがうまくいくわけでもなく、

経営のスピードを奪っているとも言えるわけで、

上記のような企業が存在する以上、

それらを両立させる“メソッド”は確実にある。

企業の最終目標（いつまでにどこに）次第では、

「いちいち対話なんてしていたら間に合わない！」

という企業もあるだろうが、

その質と方法によって、

両立させることは出来ると思っている。

我々のように、

生きているうちに大きなコトを成し遂げたいと考えている場合、

やはり、

『対話とスピード』

を両立させる必要がある。

それらを実現するために意識していることを、

書き記しておきたい。

（ここから下だけを書いておこうとブログを書き始めたけれど、

ここまで書くのに30分近くかかった）

既にかなり疲れたのでシンプルに。

①採用

⇒1にも2にも採用だと思う。

「我々は何を目指していて、いつまでにそこに行こうとしているか」

をしっかりと伝えて、

より深く理解しあえる同士しか採用しないことだと思う。

“変な”メンバーを採用すると、

より多くの対話が必要になるし、

これについては、急がば回れだと信じている。

採用前の対話は、

採用後の対話の10倍以上の価値を持つのではないだろうか。

②ベースの価値観の共有

⇒行き着くところは『理念・ビジョン』なのだと思うが、

書きたいのはもう少し身近なことで、

組織としての目標に到達するために、

「こういう時はこんな価値軸で意志決定する（人・経営陣）」

なのだという“考え方を信用してもらう”ことが出来ていれば、

細かな決定について一つ一つ説明せずとも、

自ずと理解してくれるはず。

③勝ち続けること

⇒とにかく業績を上げ続けることだと思う。

多少のミスジャッジやミスコミュニケーションがあっても、

「あれ、○○さんの言うとおり、ウチの業績伸びてる。

実は、○○さん、すごいんじゃあ・・・」

と思わせれば、

細かい説明は不要なのだと思う。

会社が好業績だと、

社員が自信を持ち、

その“事実を持って勝手に意思決定を信用してくれる”のだ。

一方で、

毎日偉そうなことを言っていても、

会社が業績不振になれば、

何を決めてもメンバーは信用しなくなる。

先に挙げた急成長企業などは、

まさしくこれが当てはまると思うし、

「人は、勝者の傍にいたい」という真理を、

見事に生かしていると思う。

④階層教育

⇒だから、階層教育なるものがあるのだと思う。

効率的。

⑤企業価値のブランディング

⇒これは、①の採用や②や③にも通じることだろうけど、

そもそもの入り口の部分でのマインドセットで“勝利”している。

要は、

「この会社に入れた！嬉しい！」

「こういう価値観（カルチャー）のこの会社に入りたかったから満足」

と思わせられている時点で、

マネジメントの勝利なのだ。

アップルやgoogle、

日本だとカヤックさんや未来工業などがその部類だと思う。

その後の細かな説明を一気に端折ることができる。

⑥社内インフルエンサーの取り込み

⇒階層教育とも似ているが、

組織には、

えてして階層とは別に影響力や人望のある人物がいることが多い。

そういった人物との対話ははずさない。

これも大切な気がする。

長々と書いてきたけども、

今日は他にもやりたいことがたくさんあるので、

最後に。

結局は、

全てトータルして、

『信頼の貯蓄』

なのだと思う。

メンバーに信頼してもらえる普段からの言動や実績、

細かなミスコミュニケーションなどでは全く傷つかない、

普段からの信頼の総和が、

プラスであればいいという話なのだと思う。

果たして自分の行いはどうか、

常に自省しながら突っ走りたいと思う。