ちょっと前のこと。
何気ない雑談の中で、
“給料”にまつわる話題で、
2回、
盛り上がった。
一つは、
医療・介護業界特化型の人材ビジネスで急成長中の、
SMSさんの初任給。
その額なんと年俸500万円（2年間固定）
もう一つが、
グループ会社のメンバーの1人が、
ワークスアプリケーションズさんに転職するらしく、
新卒丸2年、
24歳で転職したKが提示された年収が、
年俸550万円！
その数字を聞いた若いメンバーが、
思わず「高っ
！」
と一言。
無理もない
ただ、
ここで終わってしまってはただのフツー君。
持たなければいけない視点は、
何故、それが可能なのかという分析と、
何故、そのような給与制度にするのかという考察。
前者は簡単で、
・属人的要素を極力排除できたか、
労働集約的要素を持ちつつも、
マーケット構造的に高い利益率を維持できる構造
・仕組み（ビジネスモデル）による安定（≒ストック）収入があり、
高い利益率を実現しているから
大体この2点に尽きる。
ワークスAPで売上200億円、営業利益34億円。
営業利益率は17％。
クライアントは大手企業を月額の安定収入を確保。
実績が無い中で実績を作ってきた、
ＴＯＰレイヤーの営業マンの賜物である。
SMSで、売上27億円、営業利益4.2億円。
営業利益率は15.5％だ。
医療・介護業界という昨今では珍しい成長マーケットの中で、
一つポジションを確保した格好。
今期はもっと行くだろう。
次に、
何故、そのような給与制度にするのかという視点。
それは、
両経営陣が共に、
「人材採用にめちゃくちゃ力を入れているから」
に他ならない。
天井を迎えていないマーケットに目をつけ、
その市場で成功を収め、
安定した収益源を得た以上、
その先には、
固定費以上のスピードで収益が拡大するため、
拡大再生産のための投資に利益の大半を割くことができる。
こんなことは一般論だが、
それに加え、
「人財力≒社員の質」が業績に与えるインパクトが大きいことも、
このような給与形態にしている理由だと思う。
つまり優秀な人材を“採用する”ことが、
事業拡大の肝なのだ。
そこで・・・、
目の中が＄マークになっている
メンバーの目を覚まさせるために
、
平均年収をサクサク調べてみたところ、
おもしろい数字が、
【平均年収】
ワークスアプリケーションズ 598万円 （平均年齢29.5歳）
SMS 502万円 （平均年齢 28.7歳）
あれ？
なんかおかしいぞ。
さすがに、
本質に気が付くメンバー。
そう、
ワークスに中途採用されたKの場合は、
平均すると、
今から5年間で48万円の年収増。
あくまでアベレージだが、
1年間に年収で10万円程度の昇給。
月給に直すと1万円にも満たない。
ボーナスも入れると6000円～7000円の昇給というところか。
ＳＭＳさんに至っては、
初任給で500万円なのに、
28.7歳で502万円って。
更に見てみると、
初任給を上げたのは来年入社の新卒からで、
その前が450万円、
その前が400万円だったよう。
つまり、
優秀な人材を採用するための投資と位置づけ、
一気に高めてきたのだろう。
ただ、
これも含めて経営テクニック。
ワークスさんのライセンスを付与するインターンも、
中途採用で550万円も
ＳＭＳさんの初任給500万円も、
数字が一人歩きして、
勝手にバズ広告となる。
個人的に興味深いのは、
この2社のような組織戦略をとっている企業の、
平均年齢が上がっていった時にどうでるか。
同じく初任給を高めに設定することで、
優秀な若手を集め、
圧倒的な量と仕組みで高い利益率を保持しているリクルートは、
30歳を越えたあたりで退職金を出し、
退職を促して平均年齢を維持した。
35歳の1000万円かかるおじさんよりも、
22・3歳で、
めちゃくちゃ飛び込み、
テレアポしてくれる営業マンのほうが、
圧倒的に利益率がいいからしょうがない。
更に言うと、
その戦略さえも、
「人材輩出企業」
という自社ブランディングに活用するあたりが、
さすがの一言。
ワークスとＳＭＳの人材の出口戦略に、
注目だ。
先日の発表で、
今期売上高128億円、経常利益73億円、
経常利益率なんと60％ちかいGREEの平均年収も、
平均年齢28.7歳にして536万円と高い。
ただ、
当たり前だが、
出そうと思えばもっと出せる。
なぜ、
そうしないか。
給与と組織戦略の関係性。
給与戦略と採用のテクニック合戦。
もっともっとたくさんの事例を、
もっともっと早くインプットしなければ、
時代の変化に追いつけないかも