マネージャー育成に力点を置き始めてから、

『指摘力』

について指摘することが劇的に増えた。

シンプルに言い切ってしまえば、

「指摘ができない人材はマネジメント側に立ってはいけない」

と思っている。

対象メンバーと話をしていて

“人に指摘ができない人材”には4つくらいパターンがあると思う。

1つ目は、嫌われたくない、自分に自信が無いパターン

2つ目は、自分には指摘する資格が無いと思っているパターン

3つ目は、相手に関心が無い≒愛情が無いパターン

4つ目は、単純に指摘箇所に気づけない能力不足

我々のような若いメンバーで構成されている組織の場合、

1つ目、2つ目の理由がよくあがる。

これについてもいつも同じ事を言う。

1つ目は、「信頼の貯蓄が足りないよ」という話。

もうひとつは、「棚上げ力が足りないよ」という話だ。

信頼の貯蓄については社内でもしょっちゅう話題にあげるが、

今回で言えば、

苦楽を共にしてきた大親友に遠慮するか？って話。

どこかで自分が「嫌われたらどうしよう」と思ってるってことは、

その指摘をすることで

自分に対する信頼がマイナスになることが怖いのだと思う。

それであれば単純なことで、

もっと信頼を貯めればいい。

何度も飲みに行ったり、

バックグラウンドを話し合ったり、

夢や将来の話をしたり趣味の話をしたりするだけでいいのだ。

もう一つの「棚上げ力」は、

ぶっちゃけ振り切るしかない（笑）

未熟なマネージャーは、

自分が一度でも遅刻してしまったら、

「だって○○さんも遅刻したことあるじゃないですか？」と言われるのが嫌で

遅刻を厳しく説教できなくなるケースがある。

これではマネジメントは無理だ。

もちろん相手が未熟であれば心理的には、

「いやいや、○○さんだって･･･」

と感じるだろうけど、

そんなレベルの人材に目線を合わせていても何も生まれない。

良いことは褒め、間違っていることは正すだけ。

その時は、

自分のことは徹底的に棚上げして、

事実にのみ向き合うべきだ。

またこれも、

結局は日ごろからの「信頼の貯蓄」があれば何も気にすることは無い。

「こんな程度でオレと○○の信頼関係なんて崩れるはずが無い」

くらいの信頼関係があれば、

気にせずじゃんじゃん指摘できるはずだ。

高い信頼関係を日ごろから築くことが、

「指摘力」を決めると言ってもいい。

結局は信頼関係なのだと思う。

3つ目の「愛情が無い無関心君」は論外。

メンバーの進化や成長、豊かな生活や今以上の選択肢を

提供したいと思えない人材は、

マネジメントには向かない。

こんなことを考えるとき、

いつも思うのは、

「上司から『指摘しやすい奴だな』と思われる人材は伸びる」

ということ。

これについてはまた今度備忘録的に記そう。

健全な指摘なき組織は衰退する。

これは代表である自分に対する指摘もそう。

『愛のある指摘文化』を創造していこう。