とてもドライで厳しい物言いになるけれど、

特に小さな企業には、

他に代わりの人材がいないことで相対的に与えられるポジションがある。

それは、

組織に人材が育ち、

絶対量も増えてきた時、

すなわち、

そのメンバーの“特別”が“特別”じゃなくなった時に、

これまた相対的に、

急速に、

失われていってしまうものだったりする。

絶対的なポジションを確立できていないメンバーは、

それを肝に銘じるべき。

特に『ベンチャー企業のマネージャー』という職は、

勘違いしてはいけない。

「三菱商事に移っても同じ呼称の役職でいられるか」

常に考えなくてはいけない。

真面目なメンバーに限って、

無意識に胡坐をかいていたりする。

これは一番危険。

誰にも譲らない、

圧倒的なパフォーマンスを出し続けなくては、

やっぱりいけないのだ。

毎日毎日何かしらの課題と向き合い、

メンバーの成長や自分の力不足を感じたりするけれど、

悩みの質は明らかに高度化しており、

僅かながらも自分の成長を感じる。

会社を切り盛りされている方々には共感頂けるのではないかと思うが、

毎日毎日何かしら二律背反する事象の意思決定をしていると、

ごく稀に体の内側から、

ぐわぁぁーーーーっと良くわからないエネルギーが沸いてくる瞬間がある。

何と言うかドラゴンボールのスカウターで計ったら、

“戦闘能力”の数値が飛躍的に上がる感じと言うか、

テンションとも違う、

ほとばしるパワーが沸いてくる感覚がある。

それで別に難しい課題が解決したり、

前に進んだりすることはないのだけどww、

「お、これは何かのメッセージか？」

とか勝手にうれしくなったりする。

最近は、

なぜかその機会が多い気がする。

昨日も素敵な出逢いがあり、

1名、ヴァンテージにお誘いした。

7月末に15名だった正社員は現在19名になり、

12月頭に21名になり、1月に22名。

半年で人件費が1.5倍

4月には新卒第4期生が4名加わってくれて、

最低でも正社員が26名になる。

その頃にはオフィスには40名程度。

強く飛躍的に組織を伸ばされている方からすれば小さな悩みだけど、

なかなかシビれる感じになってきた。

悩みというものは、

その人のレベルに合わせてやってくると聞く。

難しい判断が必要なとき、

いつも、

“これは己の成長機会”

と思ってきた。

毎度毎度自分と向き合い、

『お前は何がしたいのだ』と問いかけ続け、

それこそ心を整え、

判断する。

恐怖に押しつぶされそうにもなるけれど、

そんな時が、

実は一番うれしい。

これからも複雑で難解な課題が頻発するのだろうけど、

たどり着きたい世界を思い描きながら、

リスクをとっていきたい。

熱中したり没頭することが減った現代と言われるけれど、

そんなことはお構いなし。

いざ、シビれるような毎日を

マネージャー育成に力点を置き始めてから、

『指摘力』

について指摘することが劇的に増えた。

シンプルに言い切ってしまえば、

「指摘ができない人材はマネジメント側に立ってはいけない」

と思っている。

対象メンバーと話をしていて

“人に指摘ができない人材”には4つくらいパターンがあると思う。

1つ目は、嫌われたくない、自分に自信が無いパターン

2つ目は、自分には指摘する資格が無いと思っているパターン

3つ目は、相手に関心が無い≒愛情が無いパターン

4つ目は、単純に指摘箇所に気づけない能力不足

我々のような若いメンバーで構成されている組織の場合、

1つ目、2つ目の理由がよくあがる。

これについてもいつも同じ事を言う。

1つ目は、「信頼の貯蓄が足りないよ」という話。

もうひとつは、「棚上げ力が足りないよ」という話だ。

信頼の貯蓄については社内でもしょっちゅう話題にあげるが、

今回で言えば、

苦楽を共にしてきた大親友に遠慮するか？って話。

どこかで自分が「嫌われたらどうしよう」と思ってるってことは、

その指摘をすることで

自分に対する信頼がマイナスになることが怖いのだと思う。

それであれば単純なことで、

もっと信頼を貯めればいい。

何度も飲みに行ったり、

バックグラウンドを話し合ったり、

夢や将来の話をしたり趣味の話をしたりするだけでいいのだ。

もう一つの「棚上げ力」は、

ぶっちゃけ振り切るしかない（笑）

未熟なマネージャーは、

自分が一度でも遅刻してしまったら、

「だって○○さんも遅刻したことあるじゃないですか？」と言われるのが嫌で

遅刻を厳しく説教できなくなるケースがある。

これではマネジメントは無理だ。

もちろん相手が未熟であれば心理的には、

「いやいや、○○さんだって･･･」

と感じるだろうけど、

そんなレベルの人材に目線を合わせていても何も生まれない。

良いことは褒め、間違っていることは正すだけ。

その時は、

自分のことは徹底的に棚上げして、

事実にのみ向き合うべきだ。

またこれも、

結局は日ごろからの「信頼の貯蓄」があれば何も気にすることは無い。

「こんな程度でオレと○○の信頼関係なんて崩れるはずが無い」

くらいの信頼関係があれば、

気にせずじゃんじゃん指摘できるはずだ。

高い信頼関係を日ごろから築くことが、

「指摘力」を決めると言ってもいい。

結局は信頼関係なのだと思う。

3つ目の「愛情が無い無関心君」は論外。

メンバーの進化や成長、豊かな生活や今以上の選択肢を

提供したいと思えない人材は、

マネジメントには向かない。

こんなことを考えるとき、

いつも思うのは、

「上司から『指摘しやすい奴だな』と思われる人材は伸びる」

ということ。

これについてはまた今度備忘録的に記そう。

健全な指摘なき組織は衰退する。

これは代表である自分に対する指摘もそう。

『愛のある指摘文化』を創造していこう。

やっぱり、

不言実行もいいけど、

予告ホームラン

の方がかっこいい。

よりそんな企業文化にしていく。

と言うことで、

ヴァンテージは今期末である来年の7月末までに、

正社員30名

従業員45名

売上昨年対比200％

平均給与15％UP

’14新卒採用10名の内定承諾

を達成、実現することをここに宣言し、

（既に共有済みですが）

メンバーへの公約とします。

主力の2つの事業ドメインで、

これまで既に700社以上のお客様からご契約を頂いている。

気を引き締めて努力を重ね、

日々とにかくカイゼンを重ね、

粛々と邁進しよう。

先週の日曜日。

今までの経営会議の派生で新たな会議を一つ増やした。

その名も、

詰め切り∞（エイト）

文字通り、

重要な事案について、

最後まで詰め切る、決定する会議である。

土日のどちらかの朝8時からやるのでエイトと付いているまでで、

決してサ○バーさんの制度を2つ足して2で割ったわけではない。

これがなかなか良いのではないかと思っている。

今回は13個の議案について“詰め切った”わけだけど、

「なんとなく」「大体」な感じで「ふんわり」していた重要な事案が、

一気に片付いた。

我々のようなベンチャー企業の場合、

業務を兼任することが当たり前で、

むしろ、

忙しくあれやこれやと首を突っ込むことが、

賞賛される向きさえある。

しかしながら、

責任の所在が曖昧になることがしばしばあり、

組織全体の成長を阻害していることも少なくない。

（ウチは、現在は極力兼任を発生させず、持ち場を明確にしている。）

ベンチャーあるある的な表現として、

「じゃあ、言いだした○○がやんなよ。いい成長機会になるよ。」

とか、

「○○、じゃあこれ、うまくやっといて。ベンチャーだからさ。」

などと言って、

結局それらを指示した側も管理しないため、

ぼんやりコミットされずに過ぎていく。

それを徹底的に防ぐことができるのだ。

この会議、

成長を期待するMgr陣の教育という観点でも効果がある。

意思決定をするTOPは、

力の及ぶ範囲と時間の許す限り必要な情報を集め、

最善と思われる意思決定をするわけだけど、

そのプロセスが見えないと批判を受けることも少なくない。

意思決定の過程を見せること、

もっと突っ込んで一緒に考えることで納得感も自然と醸成され、

「なるほど、こういう視点で物事を決めているのか」

と判断力を吸収もしてくれる。

普段と違う場所に私服で集まり、

朝イチから朝食を食べながら議論することで、

一体感も生まれる。

ベンチャー企業の経営者の皆さん、

詰めきり会議、

お勧めです